تعطي طريقة TMA رؤية بشأن الجدارات/ الكفاءات التي يمكن تطويرها على مقياس يتراوح من كفاءات يسهل تطويرها وأخرى يمكن تطويرها بصورة معقولة وثالثة يصعب تطويرها في المرشحين. هذه الرؤية توضح بشكل أفضل لكيفية التعامل مع المرشح من حيث التطوير والإرشاد. كما يمكن أيضاً تفصيل سلسلة شاملة من حزم التدريب والتطوير المتكاملة بشكل يتلائم مع متطلباتك الدقيقة.

إن تحديد المواهب وبيئة العمل المثالية وتطوير نماذج تشخيص الكفاءات والوقوف عليها يؤدي إلى خطة تطوير دقيقة. تحصل الإدارة العليا للمؤسسة على رؤية واضحة عن السلوكيات المفضلة فعلياً لدى الموظفين. إن المعرفة النابعة عن السلوك الطبيعي للموظفين، ومحركات أو بواعث ودوافع الموهبة لديهم سوف تعطي مؤشراً عن الدورات التدريبية المطلوبة لعملية التطوير.

1-  الاجتماع بالعميل والوقوف على البيانات المطلوبة

· الاجتماع مع أصحاب الشأن وجمع البيانات

· مراجعة الخريطة التنظيمية والوقوف على موقع الوظائف

· جمع البيانات المطلوبة (مثل بيانات عن الموظف، والعوائل الوظيفية، والأعمال والمهام الوظيفية المختلفة، إلخ).

· تحديد ضوابط الاتصال.

مخرجات المرحلة:

· معرفة الاتجاه الصحيح

· وضع خطة لتنفيذ المشروع

· تحديد الموظفين المستهدفين من التطوير

· بناء عمل جماعي (فريق العميل – فريقنا)

· توافر بيانات صالحة لاستخدامها في التحليل

2-  نماذج الكفاءة:

· وضع نموذج الكفاءات ذات الصلة

· تأدية تحليل مجموعة الكفاءات CSA مع الأشخاص ذو علاقة مع الوظيفة.

· في حالة إن لم يكن لدى العميل قاموس الكفاءات/ الجدارات الخاصة به، عندئذٍ نقترح قاموس الكفاءات الخاصة بنا بعد تحليل البيانات.

· عقد اجتماع للنقاش مع العميل من أجل تنقيح نماذج تشخيص الكفاءات بعد تحليل مجموعة الكفاءات CSA

· تعبئة وملئ نماذج الكفاءات في إطار معدل مثالي

مخرجات المرحلة:

· تحديث نماذج الكفاءات وتجهيزها لمطابقة السلوك الفردي

· نماذج كفاءات متفق عليها وتلقى استحسان وقبول من جميع أصحاب المصالح.

3-  التحليل والتغذية الراجعة بالمعلومات:

· اجراء تحليل المواهب TMA 312  او TMA170

· إرسال الدعاوى إلى الموظفين الذين وقع عليهم الاختيار

· مراقبة التحليل

· توليد التقارير

· استعراض التقارير والاستعداد لعمل المقابلات

· إجراء المقابلة

· تغذية راجعة شاملة 360 درجة

مخرجات المرحلة:

· تحليل مواهب الموظفين

· التأكيد على التقارير (السلوك الطبيعي)

· الاستعداد للمطابقة والتوفيق

4-  المطابقة:

· تحليل التغذية الراجعة الشاملة

· دراسة تقرير مطابقة الكفاءات في حدود الكفاءة المختارة مع المواهب

· مراجعة التطوير المحتمل للكفاءة

· وضع مصفوفة أداء بالنسبة لكل موظف

      مخرجات المرحلة:

· الوقوف على الفجوات

· تحديد الكفاءة القابلة للتطوير استناداً على مصفوفة الأداء

· تحديد نمط التعلم المفضل بالنسبة لكل موظف

5-  تحديد التطوير:

· إعداد خطة التطوير الذاتي لكل موظف استناداً إلى مقترحات التوجيه والتطوير المشار إليها في مصفوفة الأداء

· تحديد أنشطة التدريب والتطوير

· وضع خطة تطوير ذاتي

مخرجات المرحلة:

· الانتهاء من وعرض خطة تطوير الموظفين

6-  قياس نتائج التطوير

· بعد مدة من 4 إلى 6 شهور من نهاية خطط التطوير، يتم إجراء تغذية راجعة شاملة بالمعلومات

· تحليل عدة كفاءات منتقاة للموظفين

· الاجتماع مع الموارد البشرية لتحديد مدى التقدم الذي تم إحرازه والحاجة إلى تدريب متابعة

مخرجات المرحلة:

· مراجعة نتائج تطوير الموظفين في بيئة الشركة

• اداة تحليل مجموعة الكفاءات CSA

• أداة تحليل المواهب TMA

• اداة التغذية الراجعة 90 درجة أو 360 درجة

لمعرفة المزيد من التفاصيل: إن كنت مهتماً بالحلول التي نطرحها، 

• يمكنك التواصل معنا بالنقر هنا.